Janë botuar në Fletoren Zyrtare shtesat dhe ndryshimet në ligjin nr. 7961, datë 12.07.1995, “Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë”, të ndryshuar, që do të hyjnë në fuqi pas 6 muajsh, ndërsa periudha 6 mujore do të shërbejë për të miratuar aktet e nevojshme nënligjore.
Ndryshimet rregullojnë punësimin e përkohshëm të punëmarrësve të huaj në Shqipëri; ndalimin e diskriminimit në punë; punën me kohë të pjesshme; punën në shtëpi dhe telepunën; punësimin e përkohshëm nga agjencia; kontratat e punës; ngacmimet në punë; lejet vjetore etj.

Punësimi i përkohshëm i punëmarrësve të huaj në Shqipëri
1. Ky nen zbatohet në rastet kur një ndërmarrje e huaj:
a) i dërgon punëmarrësit në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12 muaj, për llogari dhe nën drejtimin e saj, në bazë të një kontrate të lidhur midis ndërmarrjes dërguese dhe ndërmarrjes së regjistruar në organet tatimore shqiptare, për të cilën synohen punët ose shërbimet, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes dërguese dhe punëmarrësit; ose
b) i dërgon punëmarrësit në një ndërmarrje, pjesë të saj, në territorin e Shqipërisë, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis ndërmarrjes që kryen dërgimin dhe punëmarrësit; ose
c) duke qenë agjenci për punë të përkohshme, rekruton një punëmarrës për një ndërmarrje pritëse, që është krijuar ose vepron në territorin e Shqipërisë, me kusht që, gjatë periudhës së dërgimit, të ketë një marrëdhënie punësimi midis agjencisë së punësimit të përkohshëm ose agjencisë së punësimit dhe punëmarrësit.
2. Marrëdhënia e punësimit, që krijohet sipas rasteve të parashikuara në pikën 1, të këtij neni, rregullohet nga dispozitat e legjislacionit shqiptar, lidhur me:
a) kohën maksimale të punës dhe kohën minimale të pushimit;
b) kohëzgjatjen minimale të lejes së paguar vjetore; c) nivelin e pagës minimale;
ç) kushtet për agjencinë e punësimit të përkohshëm;
d) sigurinë, shëndetin dhe higjienën në punë; dh) kushtet e punësimit, ose të punës, për gratë shtatzëna ose gratë që sapo kanë lindur, për të rinjtë, fëmijët dhe personat me aftësi të kufizuar;
e) parimin e trajtimit të barabartë, përfshirë dispozitat e kontratës kolektive.
3. Në rast se rregullimi që bën legjislacioni shqiptar, lidhur me elementet e përcaktuara në pikën 2, të këtij neni, është më pak i favorshëm se legjislacioni i shtetit dërgues, do të zbatohet legjislacioni më i favorshëm për punëmarrësin.

Ndalohet diskriminimi në punë
1. Në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, ndalohet çdo formë diskriminimi, e parashikuar në këtë Kod dhe në legjislacionin e posaçëm për mbrojtjen nga diskriminimi.
2. Me “diskriminim” kuptohet çdo dallim, përjashtim, kufizim ose parapëlqim, që bazohet në gjininë, racën, ngjyrën, etninë, gjuhën, identitetin gjinor, orientimin seksual, bindjet politike, fetare ose filozofike, gjendjen ekonomike, arsimore ose shoqërore, shtatzëninë, përkatësinë prindërore, përgjegjësinë prindërore, moshën, gjendjen familjare ose martesore, gjendjen civile, vendbanimin, gjendjen shëndetësore, predispozicionet gjenetike, aftësinë e kufizuar, jetesën me HIV/AIDS, bashkimin ose përkatësinë në organizata sindikale, përkatësinë në një grup të veçantë, ose në çdo shkak tjetër, që ka si qëllim ose pasojë të pengojë ose të bëjë të pamundur ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, në të njëjtën mënyrë me të tjerët.
3. Ndalimi i diskriminimit, i përcaktuar nga ky Kod, nuk zbatohet nëse nuk ekziston një përligjje e arsyeshme dhe objektive.
4. Dallimet, kufizimet, përjashtimet ose parapëlqimet, që bazohen në një karakteristikë të lidhur me shkaqet e përmendura në pikën 2, të këtij neni, nuk përbëjnë diskriminim kur, për shkak të natyrës së aktiviteteve profesionale, ose të kushteve në të cilat profesioni ose veprimtaria ushtrohet, këto karakteristika përbëjnë një kërkesë të vërtetë dhe profesionale të domosdoshme, me kusht që qëllimi i trajtimit të ndryshëm të jetë i përligjur dhe kërkesa të mos kapërcejë atë çfarë është e domosdoshme për realizimin e saj.
5. Në kuptim të këtij neni, ndalimi i diskriminimit dhe zbatimi i parimit të trajtimit të barabartë në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion zbatohet në lidhje me: a) mundësinë për punësim, vetëpunësim dhe profesion, duke përfshirë kriteret e përzgjedhjes dhe kushtet e rekrutimit, të çfarëdo lloj dege të aktivitetit dhe në të gjitha nivelet e hierarkisë profesionale, si dhe ngritjen në detyrë; b) qasjen në të gjitha llojet dhe në të gjitha nivelet e orientimit profesional, trajnimit profesional, trajnimit dhe ritrajnimit të avancuar profesional, përfshirë edhe përvojën e punës në praktikë; c) kushtet e punës dhe punësimit, përfshirë zgjidhjen e kontratës së punës dhe pagën; ç) anëtarësimin dhe aktivizimin në organizata sindikale dhe organizata të punëdhënësve, ose ndonjë organizatë, anëtarët e së cilës ushtrojnë një profesion të caktuar, duke përfshirë përfitimet e siguruara nga këto organizata;
6. Në zbatim të parimit për trajtim të barabartë, të gjithë punëmarrësit dhe çdo grup punëmarrësish duhet të trajtohen me të njëjtin respekt dhe kujdes dhe duhet të respektohen edhe rrethanat e tyre të veçanta.
7. Punëdhënësi mund të marrë masa të përkohshme dhe të veçanta, të cilat synojnë përshpejtimin e vendosjes reale të barazisë në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, kur mungesa e barazisë është shkaktuar nga diskriminimi për çdo shkak të përmendur në këtë nen. Kjo masë ndërpritet sapo të jenë arritur objektivat e trajtimit dhe ofrimit të mundësive të barabarta.
8. Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë përshtatjen e arsyeshme të vendit të punës për personat me aftësi të kufizuar ose persona të ndodhur në kushte të tjera, të përmendura në pikën 2, të këtij neni. Për të siguruar përshtatjen e arsyeshme, punëdhënësi duhet të bëjë modifikime dhe rregullime të nevojshme dhe të përshtatshme, që nevojiten në raste të veçanta dhe që nuk imponojnë një barrë të tepruar për të, për t’u garantuar këtyre personave gëzimin ose ushtrimin, në kushte të barabarta me të tjerët, të së drejtës për punësim dhe profesion. Kjo barrë nuk konsiderohet e tepruar për punëdhënësin, kur niveli i përshtatshmërisë së arsyeshme që kërkohet është i garantuar sipas akteve ligjore dhe nënligjore në fuqi. Mohimi i përshtatjes së arsyeshme nga ana e punëdhënësit përbën diskriminim.
9. Në rastin kur një person pretendon se është cenuar nga moszbatimi i parimit të trajtimit të barabartë në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, sipas këtij Kodi, ndiqet procedura e ankimit, e përcaktuar në ligjin e posaçëm për mbrojtjen nga diskriminimi.
10. Në të gjitha procedurat e ankimit, që ndiqen sipas pikës 9, të këtij neni, nëse ankuesi ose paditësi paraqet fakte nga të cilat mund të pretendohet se është diskriminuar në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion, personi ndaj të cilit paraqitet ankesa ose i padituri detyrohet të provojë se nuk është shkelur parimi i trajtimit të barabartë.

Mirëbesimi
Gjatë ushtrimit të të drejtave dhe përmbushjes së detyrimeve, punëdhënësit, përfaqësuesit e punëdhënësve, punëmarrësit dhe përfaqësuesit e punëmarrësve duhet të udhëhiqen nga parimi i mirëbesimit, drejtësisë dhe bashkëpunimit me njëri-tjetrin. Ata informojnë njëri-tjetrin për të gjitha faktet, kushtet, si dhe ndryshimet e tyre, të cilat janë të rëndësishme për ushtrimin e të drejtave dhe përmbushjen e detyrimeve.”.

Puna me kohë të pjesshme
Në nenin 14 bëhen këto shtesa dhe ndryshime:
1. Pika 2 riformulohet si më poshtë:
“2. Punëmarrësit me kohë të pjesshme gëzojnë të njëjtat të drejta si punëmarrësit me kohë të plotë që kryejnë të njëjtën punë. Nëse kushtet e punësimit kanë lidhje të drejtpërdrejtë me kohën e punës së punëmarrësit, punëmarrësi me kohë të pjesshme gëzon të drejta përpjesëtimore me punëmarrësit me kohë të plotë.”.
2. Pas pikës 2 shtohet pika 3 me këtë përmbajtje:
“3. Punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kohë pune të pjesshme për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësit dhe/ose punëkërkuesit e tjerë, për t’u punësuar në një punë me kohë të plotë. Gjithashtu, punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kohë pune të plotë për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësit dhe/ose punëkërkuesit e tjerë, për t’u punësuar në një punë me kohë të pjesshme.”.

Puna në shtëpi dhe telepuna
1. Me kontratën e punës në shtëpi punë-marrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në ndonjë vend tjetër të përcaktuar në marrëveshje me punëdhënësin, sipas kushteve të rëna dakord midis tyre në kontratën e punës.
2. Me kontratën e telepunës punëmarrësi kryen punën e tij në shtëpi, ose në një vend tjetër, të përcaktuar në marrëveshje me punëdhënësin, duke përdorur teknologjinë e informacionit, brenda kohës së punës, të përcaktuar nga punëmarrësi, sipas kushteve të rëna dakord midis tyre në kontratën e punës.
3. Dispozitat e këtij Kodi zbatohen edhe për kontratat e punës, të përcaktuara në pikat 1 e 2, të këtij neni, me përjashtim të:
a) dispozitave për rregullimin e kohës javore të punës dhe të pushimit, orët jashtë orarit, punën në ditët e festave zyrtare dhe punën e natës;
b) dispozitave që rregullojnë të drejtën e kompensimit për vështirësi pune.
4. Kushtet e punës për punonjësit që punojnë në shtëpi ose në telepunë nuk mund të jenë më pak të favorshme, në krahasim me punëmarrësit e tjerë, të cilët kryejnë punë të njëjtë ose të krahasueshme. Për këtë arsye, punëdhënësi duhet të marrë masa:
a) për të lehtësuar telepunën, duke vënë në dispozicion, instaluar e mirëmbajtur pajisjet e nevojshme kompjuterike për kryerjen e saj, përveç rasteve kur punëmarrësi, që kryen telepunën, përdor pajisje personale;
b) për të parandaluar izolimin e punëmarrësit, duke i krijuar kushte për t’u takuar me punëmarrësit e tjerë.
5. Nuk do të konsiderohet se punëmarrësi kryen “punë në shtëpi” ose “telepunë” nëse ai punon në një vend tjetër pune nga ai i rënë dakord në marrëveshjen me punëdhënësin ose, në rrethana të veçanta, me pëlqimin e tij, ose sipas një marrëveshjeje me të, kryen një lloj tjetër pune, të parashikuar në kontratë.”.

Punësimi i përkohshëm nga Agjencia
1. Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (në vijim “Agjencia”) nënkupton punëdhënësin, i cili, në bazë të një kontrate pune, punëson një punëmarrës për të punuar përkohësisht në një ndërmarrje pritëse dhe që ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht me subjektin pritës.
2. Ndërmarrja pritëse është çdo punëdhënës, i cili punëson përkohësisht një punëmarrës, të vendosur nga Agjencia, dhe ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht me Agjencinë.
3. Punësim i përkohshëm nga Agjencia do të konsiderohet periudha kur një punëmarrës kontraktohet nga Agjencia për t’u punësuar përkohësisht nga një ndërmarrje pritëse, me kusht që midis Agjencisë dhe punëmarrësit të ketë një marrëdhënie kontraktore punësimi.
4. Kohëzgjatja e së njëjtës punë, e kryer nga punëmarrësi i kontraktuar nga Agjencia, për të njëjtën ndërmarrje pritëse, është jo më shumë se 2 vjet.
5. Ndalohet përdorimi i punës së përkohshme të Agjencisë në disa raste, sektorë ose për disa kategori të caktuara punonjësish, në rast se cenohet interesi i përgjithshëm, që lidhet, posaçërisht, me mbrojtjen e punonjësve të përkohshëm të Agjencisë, kushtet e shëndetit dhe sigurisë në punë, ose kur kjo kërkohet për të siguruar funksionimin e duhur të tregut të punës ose për të parandaluar abuzimet. Rastet e ndaluara të punësimit të përkohshëm përcaktohen nga Këshilli i Ministrave.

Kontratat e punës

Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar.
Ajo mund të ndryshohet me shkrim, nëse palët bien dakord për ta bërë këtë.
2. Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëmarrësi pranon kryerjen e një pune ose shërbimi, për një periudhë kohe të caktuar ose të pacaktuar, brenda kuadrit të organizimit dhe sipas urdhrave të punëdhënësit dhe që, në bazë të këtyre rrethanave, kryhet vetëm kundrejt pagesës.
3. Kontrata e punës duhet të përmbajë sidomos:
a) identitetin e palëve;
b) vendin e punës;
c) përshkrimin e përgjithshëm të punës;
ç) datën e fillimit të punës;
d) kohëzgjatjen, kur palët lidhin kontratë me afat të caktuar;
dh) kohëzgjatjen e pushimeve të paguara;
e) afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës;
ë) elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj;
f) kohën normale javore të punës;
g) referenca në kontratën kolektive në fuqi;
gj) periudhën e provës;
h) llojet dhe procedurat e masave disiplinore,
nëse nuk ka kontratë kolektive;
4. Për raste të veçanta dhe të justifikueshme, nëse kontrata nuk është lidhur sipas pikave 1 dhe 3, të këtij neni, punëdhënësi është i detyruar ta lidhë atë brenda 7 ditëve nga dita e punësimit.
5. Kur punëmarrësit i kërkohet të punojë jashtë Republikës së Shqipërisë, për një periudhë më shumë se një muaj, punëdhënësi, pasi merr edhe pëlqimin e punëmarrësit, duhet t’i japë atij një dokument me shkrim, i cili duhet të përmbajë minimalisht informacionin e kërkuar në pikën 3, të këtij neni, si dhe informacionin plotësues, si më poshtë:
a) kohëzgjatjen e punësimit jashtë shtetit;
b) llojin e monedhës në të cilën do të paguhet;
c) nëse është e nevojshme, përfitimet në para ose në natyrë për punësimin jashtë shtetit;
ç) nëse është e nevojshme, kushtet që rregullojnë rikthimin e punëmarrësit.
6. Informacioni mbi elementet e përcaktuara në shkronjat “dh”, “e”, “ë”, “f” dhe “gj”, të pikës 3, të këtij neni, në rast nevoje, jepen me anë të referencave ndaj dispozitave të këtij Kodi, vendimeve të Këshillit të Ministrave ose të një kontrate kolektive.”.

Ngacmimet në punë
1. Punëdhënësi ka detyrimin të respektojë dhe të mbrojë në raportet e punës personalitetin e punëmarrësit, si dhe:
a) merr të gjitha masat e nevojshme për të garantuar sigurinë dhe mbrojtjen e shëndetit mendor dhe fizik të punonjësve;
b) merr të gjitha masat e nevojshme për të ndaluar ngacmimin moral të kryer prej tij dhe nga punonjësit e tjerë, si dhe afishon dispozitat mbi ngacmimin moral dhe seksual dhe sanksionet përkatëse;

c) parandalon çdo qëndrim që cenon dinjitetin e punëmarrësit.
2. Punëdhënësi ndalohet të kryejë çdo veprim që përbën shqetësim seksual për punëmarrësit dhe nuk lejon kryerjen e veprimeve të tilla nga punëmarrësit e tjerë. Shqetësim seksual është çdo formë e padëshiruar sjelljeje, e shprehur me fjalë ose veprime fizike e simbolike, me natyrë seksuale, e cila ka për qëllim ose sjell si pasojë cenimin e dinjitetit personal, në mënyrë të veçantë kur krijon një mjedis kërcënues, armiqësor, poshtërues, përçmues ose fyes, që kryhet nga punëdhënësi kundrejt një punëmarrësi, një punëkërkuesi për punë ose midis punëmarrësve.
3. Punëdhënësi ndalohet të ngacmojë punëmarrësit me veprime, të cilat kanë për qëllim ose sjellin si pasojë degradimin e kushteve të punës, në një shkallë të tillë që mund të çojë në cenimin e të drejtave dhe dinjitetit të personit, në dëmtimin e shëndetit të tij fizik ose mendor ose në dëmtimin e të ardhmes së tij profesionale.
4. Çdo person, i cili identifikon ose merr informacion nga ndonjë punëmarrës që mund të ketë pasur cenim të të drejtave të tij/saj, sipas këtij neni, dhe në mënyrë të veçantë të shëndetit fizik dhe mendor ose lirisë personale, e cila nuk mund të justifikohet me përshkrimin e punës ose realizimin e objektivave të caktuar, duhet të sinjalizojë menjëherë punëdhënësin ose strukturat përkatëse, kur personi ndaj të cilit adresohet cenimi, është vetë punëmarrësi.
5. Punëmarrësi që ankohet se është ngacmuar në një nga mënyrat e parashikuara në këtë dispozitë, duhet të paraqesë fakte që provojnë ngacmimin e tij dhe më pas i takon personit, ndaj të cilit adresohet ankesa, të provojë se veprimet e tij/saj nuk kishin për qëllim ngacmimin, si dhe të tregojë elementet objektive, të cilat nuk kanë të bëjnë me ngacmimin ose shqetësimin.
6. Punëmarrësi që ankohet se është ngacmuar në një nga mënyrat e parashikuara në këtë dispozitë ose sinjalizuesi i ngacmimeve nuk duhet të penalizohen për këtë arsye, të largohen nga puna, të diskriminohen ose të jenë viktimë e shqetësimeve seksuale dhe ngacmimeve.”.

Mbrojtja e të dhënave
1. Punëdhënësi, gjatë marrëdhënieve të punës, nuk duhet të mbledhë informacione lidhur me punëmarrësit, përveç rasteve, kur këto informacione lidhen me aftësitë profesionale të punëmarrësve ose janë të nevojshme për zbatimin e kontratës.
2. Punëdhënësi është i detyruar të marrë masa sigurie për mbrojtjen e të dhënave personale të punëmarrësve që përpunohen në fushën e marrëdhënies së punës dhe në mënyrë të veçantë për të dhënat sensitive, në përputhje me legjislacionin për mbrojtjen e të dhënave personale.
3. Punëdhënësi, që vihet në dijeni me të dhënat e përpunuara të punëmarrësit, gjatë ushtrimit të detyrës së tij, detyrohet të ruajë konfidencialitetin dhe besueshmërinë. Këto të dhëna nuk përhapen, përveç rasteve të parashikuara me ligj. Detyrimi për ruajtjen e konfidencialitetit është i pakufizuar në kohë.
4. Të dhënat e përpunuara në dosjen e punëmarrësit, pas përfundimit të marrëdhënies së punës, sipas përcaktimeve të pikës 2, të nenit 146, të këtij Kodi, ruhen nga punëdhënësi për një periudhë 6-mujore nga data e marrjes së njoftimit nga punëdhënësi.
5. Në çdo rast tjetër, të dhënat personale të përpunuara në dosjen e punëmarrësit ruhen deri në përfundim të marrëdhënies së punës. Përpunimi i të dhënave në tejkalim të këtij afati bëhet me marrjen e pëlqimit të punëmarrësit.”.

Puna me turne dhe puna shtesë
Punë me turne konsiderohet puna e kryer nga punëmarrësit që pasojnë njëri-tjetrin në të njëjtin vende pune, sipas një radhe të caktuar, në orare të ndryshme, gjatë një periudhe të caktuar ditësh ose javësh.”.
Në nenin 80, pas pikës 2, shtohen pika 3 dhe 4 me këtë përmbajtje:
“3. Punëmarrës që punojnë gjatë natës janë të gjithë punëmarrësit, të cilët punojnë, të paktën 3 orë të kohës së përditshme të punës së tyre, si rrjedhë normale, gjatë natës, ose që kanë të ngjarë të kryejnë një pjesë të caktuar të kohës vjetore të punës së tyre gjatë natës, siç përcaktohet në ligj dhe në marrëveshjet individuale ose kolektive.
4. Me ligje të posaçme mund të parashikohen raste përjashtimore nga kryerja e punës së natës, për kategori të veçanta punonjësish.

1. Puna e kryer në ditën e pushimit javor kompensohet me një shtesë page, jo më pak se 25 për qind, ose me një pushim të pagueshëm, të barabartë me kohëzgjatjen e punës së kryer plus një pushim shtesë, jo më pak se 25 për qind të kohëzgjatjes së kësaj pune.
2. Puna e kryer në ditët e festave zyrtare, kur ato bien ditë pune, kompensohet me një shtesë mbi pagë, jo më pak se 25 për qind dhe me një pushim të pagueshëm, të barabartë me kohëzgjatjen e punës së kryer në ditët e festave zyrtare.
3. Pushimi merret një javë para ose pas kryerjes së punës.
4. Kur dita e festës zyrtare bie ditën e pushimit javor, atëherë pushimi shtyhet për ditën pasardhëse të punës.
5. Mënyra dhe masa e kompensimit përcaktohet me vendim të Këshillit të Ministrave, kontratë kolektive ose kontratë individuale.”.
Nëse rrethanat kërkojnë kryerjen e orëve shtesë të punës, punëdhënësi mund t’i kërkojë punëmarrësit për të kryer orë shtesë pune, për aq kohë sa është e mundur dhe e nevojshme, si dhe duke marrë parasysh kushtet vetjake dhe familjare të punëmarrësit.”.
“Punëdhënësi mund të kërkojë kryerjen e orëve shtesë të punës, por jo më shumë se 200 orë në vit.”.
“Nuk mund të kërkohet kryerja e orëve shtesë javore kur punëmarrësi ka kryer 48 orë pune në javë. Në raste të veçanta, për një periudhë deri në 4 muaj, mund të punohet me shumë se 48 orë në javë, por koha mesatare javore e punës, për këtë periudhë, nuk duhet të jetë më shumë se 48 orë.”.
Ndalohet kryerja e orëve shtesë të punës nga gratë shtatzëna dhe pas lindjes së fëmijës, derisa fëmija të mbushë moshën 1 vjeç.
Ndalohet kryerja e orëve shtesë për personat me aftësi të kufizuar, për shkaqe objektivisht të justifikuara, që lidhen me shkallën e aftësisë së tyre të kufizuar dhe natyrën e punës për të cilën kërkohen orët shtesë.”.

Pushimet vjetore
Kohëzgjatja e pushimeve vjetore është jo më pak se 4 javë kalendarike gjatë vitit të punës në vazhdim. Pushimet vjetore nuk përfshijnë ditët e festave zyrtare. Nëse festa zyrtare bie ditën e pushimit vjetor me pagesë, pushimi vjetor shtyhet.”.

Pushimi vjetor shtyhet kur punëmarrësi, gjatë periudhës së këtij pushimi, ka qenë i shtruar në spital ose ka qëndruar në shtëpi, për shkak sëmundjeje ose aksidenti, të vërtetuar me raport mjekësor.”.
E drejta e pushimeve që nuk jepen nga punëdhënësi ose nuk merren nga punëmarrësi parashkruhet brenda tre vjetëve nga dita në të cilën punëmarrësit i lind kjo e drejtë.”.

Pushimet vjetore nuk zëvendësohen me pagesë, me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës ka përfunduar dhe punëmarrësi nuk i ka kryer pushimet që i takojnë. Në këtë rast, ai ka të drejtë për një shpërblim të barabartë me pagën e këtyre pushimeve.”.

Ndalohet punësimi i fëmijëve nën 16 vjeç
1. Ndalohet marrja në punë e fëmijëve nën moshën 16 vjeç.
2. Fëmijë, në kuptim të këtij Kodi është çdo person nën moshën 18 vjeç.
3. Përjashtimisht, fëmijët nga mosha 15 deri në 16 vjeç mund të punësohen gjatë pushimeve shkollore vetëm në punë të lehta, sipas përcaktimeve të bëra në nenin 99 të këtij Kodi.
4. Fëmijët nga mosha 15 vjeç deri në moshën 16 vjeç mund të jenë subjekt i këshillimit dhe i formimit profesional, sipas rregullave të përcaktuara me vendim të Këshillit të Ministrave.
5. Fëmijët nën moshën 15 vjeç ose fëmijët, të cilët janë duke ndjekur arsimin e detyrueshëm me kohë të plotë, mund të punësohen për qëllime të veprimtarive kulturore ose të ngjashme me to, sipas përcaktimeve të bëra në nenin 102 të këtij Kodi.
6. Dispozitat e veçanta të Kodit të Punës, që zbatohen për punëmarrësit nën moshën 18 vjeç, do të zbatohen, për aq sa është e mundur, për çdo marrëdhënie juridike të punëmarrësit që synon punësimin ose punë në çfarëdolloj profesioni.”.
1. Fëmijët nga mosha 16 deri në 18 vjeç mund të punësohen në punë të lehta, sipas përcaktimeve të bëra në këtë nen.
2. “Punë e lehtë”, në kuptim të këtij Kodi, është çdo punë që, për shkak të natyrës së pandashme të detyrave dhe kushteve të veçanta në të cilat kryhet, nuk cenon:
i) sigurinë, shëndetin ose zhvillimin e fëmijëve;
ii) pjesëmarrjen e fëmijëve në shkollë, në programet profesionale udhëzuese ose trajnuese të miratuara nga institucionet përgjegjëse, ose zotësinë e fëmijëve për të përfituar nga ky formim.
3. Këshilli i Ministrave përcakton punët e lehta dhe vendos rregulla të veçanta për kohëzgjatjen maksimale dhe kushtet e kryerjes së punës për fëmijët, në zbatim të pikave 1 dhe 2, të këtij neni, dhe nenit 98, të këtij Kodi.
4. Këshilli i Ministrave përcakton punët e lehta dhe vendos rregulla të veçanta për kohëzgjatjen maksimale dhe kushtet e kryerjes së punës për punëmarrësit madhorë, mbi 18 vjeç.

Leja e lindjes
Në nenin 105/a bëhen këto ndryshime: 1. Në fund të pikës 1 shtohet fjalia me këtë përmbajtje: “Gruaja, gjatë periudhës së shtatzënisë, në marrëveshje me punëdhënësin, ka të drejtë për leje të pagueshme për kryerjen e vizitave mjekësore, kur këto janë të nevojshme të kryhen gjatë orarit të punës.”.
2. Në pikën 2 shprehja “neni 30” zëvendësohet me shprehjen “neni 105”.
Neni 48 Neni 106 ndryshohet si më poshtë: “Neni 106
1. Në rast birësimi të një fëmije të porsalindur, punëmarrësi ka të drejtën e lejes së parashikuar nga legjislacioni mbi sigurimet shoqërore. Lejen e birësimit mund ta përfitojë vetëm njëri nga prindërit, nëna ose babai birësues.”.
2. Gjatë kësaj periudhe punëdhënësi nuk mund të detyrojë të punojë njërin nga prindërit birësues që ka përfituar lejen e birësimit.
3. Me mbarimin e lejes së birësimit, punëmarrësi ka të drejtë të kthehet në vendin e tij/saj të punës, ose në një vend tjetër ekuivalent pune, me kushte që nuk janë më pak të favorshme për të, si dhe të përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës së tij/saj.”.
Neni 49 Në nenin 107, pika 1, fjala “gruaja” zëvendësohet me fjalën “punëmarrësi”.
Neni 50 Neni 108 ndryshohet si më poshtë: “Neni 108 1. Punëdhënësi nuk mund të urdhërojë kryerjen e punës natën për gratë shtatzëna dhe gratë që kanë lindur fëmijë, deri në moshën 1 vjeç të fëmijës, në qoftë se ajo është e dëmshme për sigurinë dhe shëndetin e gruas dhe/ose të fëmijës, vërtetuar kjo me raport mjekësor.
2. Kur gruaja shtatzënë dhe/ose gruaja me fëmijë në gji, e cila vendos të rikthehet në punë pas periudhës 63 ditore pas lindjes, bëhet e papershtatshme për të punuar natën, vërtetuar kjo me raport mjekësor, por që nuk është e papershtatshme për të punuar ditën, ajo transferohet në një punë të ngjashme ditën, për të cilën është e përshtatshme.
3. Nëse transferimi, sipas pikës 2, të këtij neni, është i parealizueshëm teknikisht dhe/ose objektivisht, punëmarrësja gëzon përfitimet, sipas legjislacionit të sigurimeve shoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinë dhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës. 4. Këshilli i Ministrave përcakton rregulla të veçanta për rastet kur lejohet puna e natës për gruan shtatzënë, gruan që ka lindur fëmijë deri në moshën 1 vjeç të fëmijës, si dhe gruan me fëmijë në gji.”.
Neni 51 Në nenin 111, pika 3 ndryshohet si më poshtë: “3. Këshilli i Ministrave mund të caktojë një pagesë më të ulët se paga minimale në shkallë vendi për rastet e mësimit të profesionit në sistemin e arsimit dhe formimit profesional në formën e dyfishtë.”.

Barazia në shpërblim
1. Punëdhënësi paguan punëmarrësit në mënyrë të barabartë, për punë të njëjtë ose punë me vlerë të barabartë, pa diskriminuar për ndonjë nga shkaqet e përmendura në pikën 2, të nenit 9, të këtij Kodi.
2. Ndalohet diskriminimi i drejtpërdrejtë dhe I tërthortë, sipas nenit 9, të këtij Kodi, në lidhje me
të gjitha aspektet dhe kushtet e shpërblimit për punë të njëjtë ose për punë me vlerë të barabartë.
Pagë e barabartë, pa diskriminim, është paga, e cila:
a) për të njëjtën punë të normuar, llogaritet në bazë të së njëjtës njësi matjeje; b) për punë të matur me kohë, është e njëjtë për të njëjtin pozicion pune.

Leja prindërore
1. Punëmarrësi, i cili ka më shumë se një vit pune të pandërprerë tek i njëjti punëdhënës, ka të drejtë për një leje të papagueshme, jo më pak se 4 muaj, derisa fëmija që ka në ngarkim të arrijë moshën 6 vjeç. E drejta për të kërkuar lejen prindërore është individuale për secilin prind dhe nuk është e transferueshme, me përjashtim të rasteve kur njëri prind vdes. Leja mund të jepet e ndarë, por jo më pak se një javë në vit. Kohëzgjatja përcaktohet me marrëveshje me shkrim midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.
2. Në rastin e birësimit të fëmijës, leja prindërore jepet brenda 6 vjetëve, që nga dita e birësimit të fëmijës, por jo më vonë se kur fëmija mbush moshën 12 vjeç.
3. Punëmarrësi duhet të lajmërojë, me shkrim, punëdhënësin, të paktën dy javë përpara fillimit të lejes prindërore. Punëdhënësi ka të drejtë, pas konsultimit me punëmarrësin, të shtyjë datën e fillimit të lejes, deri në gjashtë muaj, për arsye të cilat kanë të bëjnë me nevojat operacionale të ndërmarrjes, kur punëmarrësi nuk mund të zëvendësohet përkohësisht, kur kjo leje kërkohet njëkohësisht nga shumë punëmarrës ose kur pozicioni i punës është i një rëndësie të veçantë. Punëdhënësi njofton punëmarrësin, me shkrim, brenda dy javëve nga data e kërkesës, për arsyet e shtyrjes së lejes prindërore.”./Monitor